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Depuis quelque temps, les entreprises subissent une pression de l’environnement externe qui les amène à se pencher vers le passage de formes traditionnelles d’organisation du travail à l’adoption d’équipes semi-autonomes de travail. Ce phénomène modifie la vie au travail des employés, mais aussi des gestionnaires. Cette nouvelle approche est considérée comme innovatrice, car la présence de ces équipes est encore minoritaire dans les entreprises, même si elles ont fait leur apparition dans les années 1940 en Grande-Bretagne et dans les années 70-80 au Québec. La venue en croissance des équipes semi-autonomes est devenue un défi organisationnel pour plusieurs entreprises aujourd’hui tant du secteur privé que public.

Au cours de ces dernières années, on constate que la santé et le bien-être des employés sont au coeur des préoccupations des organisations. Les entreprises qui se démarquent sur le marché sont celles qui savent et peuvent offrir une certaine qualité de vie au travail à leurs employés. C’est pourquoi il est bénéfique pour les entreprises de faire de la prévention ainsi que la promotion du bien-être au travail en prenant une approche proactive pour maintenir un climat sain et respectueux dans leur entreprise.

Depuis des années, Henry Mintzberg, qui est un auteur en gestion, a partagé avec nous ces observations effectuées sous différents angles dans plusieurs pays au niveau de l’importance du dynamisme des structures organisationnelles.

Ces différents propos nous ont amenés à vouloir stimuler nos structures organisationnelles afin de permettre l’enrichissement de notre capital humain. Malgré différents essais de changements de structure organisationnelle, aujourd’hui, bon nombre d’entreprises conservent encore des structures sophistiquées et complexes, ce qui engendre des difficultés dans les communications et alourdit l’efficacité du travail à réaliser. Une des caractéristiques des structures qu’on aperçoit régulièrement est les silos dans les entreprises, qui freinent la performance dans les entreprises.

Au cours de la dernière décennie, l’intérêt pour les émotions au travail et dans les organisations s’est sensiblement intensifié. Les organisations se soucient davantage des relations humaines et des communications en milieu de travail. L’augmentation des conflits interpersonnels, le stress, la gestion des employés ou des clients difficiles, les relations avec le supérieur exigeant sont toutes des préoccupations qui soulèvent une réflexion sur la maîtrise de nos émotions de façon réaliste et efficace dans notre environnement de travail.
On constate de plus en plus que la gestion des émotions est effectivement un défi pour les gestionnaires. Les émotions au travail nous assaillent, nous perturbent, nous propulsent parfois positivement, parfois négativement. Elles sont le moteur de nos actions. Ces dernières ont des impacts sur les relations entre collègues de travail et sur la motivation. Pour avoir un environnement sain, il est essentiel d’apprendre à analyser et à maîtriser nos émotions. Pour ce faire, il est donc important d’apprendre à les connaître et comprendre leur fonctionnement.

Des études démontrent que 70 % des projets de changement n’atteignent pas les objectifs attendus. Les organisations investissent trop peu de temps à préparer et soutenir les gestionnaires et les employés dans l’appropriation du changement. Elles se concentrent davantage à gérer le changement. Le plus souvent, c’est la conduite humaine qui détermine le succès ou l’échec du changement.

Depuis les années 1980, lors de la parution des nouveaux outils technologies, nous avons constaté en raison de la compétitivité et de la mondialisation que les organisations sont obligées de créer de la valeur ajoutée découlant de leur plan stratégique. De ce fait, la gestion du changement est au centre de leurs préoccupations. Plusieurs organisations cherchent l’optimisation ou, au minimum, tentent de réduire les risques de la gestion du changement, car les impacts organisationnels se font sentir dans leur gestion opérationnelle.

Les employés de toutes organisations sont quotidiennement plongés dans des groupes et des relations hiérarchiques, qui peuvent être soit dynamisants, soit destructeurs. Les différentes personnalités des collègues de travail ne suffisent pas à l’expliquer. Les structures et les règles de fonctionnement des organisations influencent à notre insu les comportements et les relations humaines. Face aux rapports de force, aux égos individuels et aux relations pyramidales que connaissent les organisations, trouver une solution de remplacement aux modes de gouvernance actuels et réguler le pouvoir dans les organisations sont des enjeux de taille. Les organisations se mettent en mouvement pour continuer à conserver leur efficacité avec cette nouvelle réalité de société au niveau de l’atténuation de jeux de pouvoir dans les organisations.